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医院管理有问题?可能是“管理癌”在作祟!
来源于:  发表时间:2018-4-14

一份报告数据显示,全世界的管理者在应对关键的人力资本挑战,如“领导力,人才保留与参与,人力资源再培训和人才获得方面”,都显著地准备不足。这个结论同样也适用于医院。的确,人才管理问题是组织不佳表现的主要原因。

没有意识到医院真正的文化

医院管理层和创办人通常在对组织文化的评价中意见一致。但不幸的是,他们的观点与大多数员工如何看待文化几乎没有相同之处。


从上层来看,文化看上去更多像是对外的公关宣传:“我们是多样性、创新性和企业社会责任的热诚信仰者。”


从底层来看,即当组织的价值观由调查大多数员工所得来时,组织看起来相当不同,或是说没有那么伟大。

把员工幸福度和敬业相提并论

工作的最大目的并非是使人快乐,而是使他们富有成效。准确来说,敬业度之所以重要,是因为它与生产力相关。


  • 敬业的员工更具活力,并能够从更有意义的角度来看待工作,从而更高产;


  • 当员工得到更高产的机会时,往往会得到自豪感,从而增加了他们的敬业度。


  • 许多员工即使并不快乐也能够敬业与高产,相同的,员工即使不敬业或不高产也依旧能感到快乐。


简而言之,管理者应该设法为员工创造有意义的挑战,而非担心他们的幸福水平。

忽略“组织政治”的毒性作用

长久以来,“办公室政治”都被定义为非正式的、不合法的、基本无形的、将组织利益作为代价从而最大化特定个人自身利益的力量或是影响。


更值得注意的是,对于办公室政治的看法已经与更大压力、离职意向、工作倦怠,以及更低的工作病患满意度与员工敬业度相连。


绝大部分的这些关联,都被发现存在于不同职业领域、不同年龄层与不同文化背景,使得办公室政治如同全球性流行病。

对领导力的误解

如今,很少有话题像领导力那样被广泛讨论(或提及)。


然而,关于领导力的流行观点正在与领导力科学相脱节,而人力资源专业人士却被前者而非后者影响更深。结果是,组织关于领导力所做的,与它们应该要做的存在巨大差异。


举例来说,大多数经理包括资深管理者,是因为技术专长或是个人魅力而被选出,但与此同时,真正重要的品质,却是能够建立起敬业团队的能力。


更糟糕的是,魅力型领导者通常太过自我迷恋,以至于难以把团队与组织的利益置于自身利益之上。

依靠直觉而忽略数据

尽管有大量关于领导力、管理和组织效率的数据与证据,但如果不知道员工到底多有才能,就很难正确地管理人才。


大多数组织机构都只是随机行事,仅仅依赖于领导者、董事会成员和经理的直觉而做出升职或是雇佣的决定。


尽管所有人都难免存在推理偏向,在经理中它们却格外明显,尤其是因为他们比一般人更容易过于自信。


不加抑制地滥用直觉,使得各种类型的偏见兴盛起来,从而逐渐伤害了真正的人才。


当然,直觉有时是有效的,但也只当它以专业知识为基础时。


因此,我们的问题并非是要彻底消除直觉,而是要将其与事实和原因结合起来,从而使得直觉性决定比一般新手所做出的决定更加有效。


简而言之,组织越能够精准地评价它们的文化、激励它们的员工、最小化办公室政治的影响、正确地评估领导力潜力,它们就越能够比竞争者做得更好。


实现它的最好办法,并非信任领导者的直觉,而是要遵循理性的、数据导向的、科学推论的途径。

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